GOLDEN WORKERS ROADMAP: la revolución madurescente
¿Hacia un mundo de "niños prodigio" o de "seniors creativos"?
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Releo la hoja de ruta que el Proyecto Golden Workers 2012 propone la prolongación de la vida activa profesional manteniendo (y utilizando su conocimiento) a los trabajadores maduros en el mundo laboral.
Son interesantes los datos que aporta sobre la actividad empresarial de los mayores de 40 años en la UE :
Una gran parte de los empresarios, (por no usar la palabra tan en boga "emprendedores" porque se ha generalizado de tal manera que se puede asociar casi a "desempleados"), son personas maduras en edad y experiencia. El convertirse en empresarios en la madurez es una alternativa al desempleo y una tendencia creciente en los países de la OCDE.
Una acertada decisión para el envejecimiento activo es desarrollar el espíritu emprendedor en las personas que ya han tenido una larga trayectoria como empleados.
Cada vez son más numerosos los casos en los que se inicia un negocio después de toda una carrera profesional en una empresa y también empieza a ser común que los profesionales utilicen las indemnizaciones por despido para iniciar un negocio.
En la UE el grupo de empresarios mayores de 40 años es el más numeroso (271.952) en comparación con el grupo de treintañeros (167.248) y con el de menores de 30 (73.653).
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Pero nuestra realidad cultural ha creado la imagen colectiva de que el innovador, el emprendedor exitoso, es un joven brillante e impetuoso gracias a personajes como Mark Zuckerberg que fundó Facebook con 19 años, o Larry Page que desarrolló Google con 23, o Steve Jobs que fundó Apple con 21. Un mundo de "niños prodigio" que triunfan en el mundo de los negocios para un país como el nuestro con un índice de paro juvenil de casi el 50%.
Imagen colectiva que supone que a partir de los 45 nuestros hábitos se calcifican, nuestros conocimientos se cristalizan, nuestras habilidades están obsoletas y tenemos aversión al riesgo y que ha supuesto el dejar fuera del mundo laboral a 2 millones y pico de mayores de 45 años, el 30,9% de los parados en España a finales del 2013.
En España a este prejuicio hay que añadir las consecuencias de las últimas reformas laborales que, además de la descapitalización de conocimiento que ha supuesto el despido masivo de trabajadores de más de 45 años, ha incrementado de forma alarmante la contratación temporal, lo que supone una progresivo desapego de los trabajadores respecto a los objetivos de la organización, y la obsolescencia de los conocimientos y habilidades de estos trabajadores, por la disminución radical de la inversión en formación de los trabajadores temporales.
Así lo indica el " Programme for the International Assesment of Adult Competencies (PIAAC) " que es el equivalente al Informe PISA analizando las competencias de los adultos (16 a 65 años).
En su informe sobre España indica que en el contexto de las nuevas reformas laborales a las empresas les resulta mucho más rentable contratar trabajadores temporales con contratos de duración máxima de dos años, y que al finalizar resulte más barato despedirlos y contratar a un nuevo trabajador temporal que ofrecerles un contrato indefinido.
Esta práctica generalizada disminuye de forma alarmante la inversión en formación ya que el empresario tiene siempre presente la temporalidad de la relación y la caída de la productividad por parte del trabajador que no consigue implicarse en los objetivos de la empresa por la misma conciencia de la temporalidad de su relación laboral.
Por otro lado el envejecimiento de la población es creciente y en el 2030 la media de edad en los EEUU se elevará de 37 a 39 años y de 40 a 45 años en la UE, a lo que hay que añadir la caída en picado de las tasas de natalidad.
Así que habrá que contar con los "Golden Workers" para mantener el nivel de productividad de nuestra sociedad sea como asalariados, como autónomos o como empresarios. En el mundo post-recesión las presiones demográficas y económicas nos harán asumir que apartar de la vida activa a alguien por la edad, será un lujo que nadie podrá permitirse.
Muchos de los estereotipos más comunes sobre el envejecimiento se están poniendo en duda en este momento en el que se acrecienta a pasos de gigante nuestra esperanza de vida y en consecuencia nos mantenemos "activos" muchísimo más tiempo que hace 50 años.
Las ventajas de los Golden Workers en el momento de iniciar un negocio son evidentes: Experiencia acumulada en su área de conocimiento, conocimiento profundo de las necesidades de sus posibles clientes, redes de contactos de apoyo amplias..., etc.
La edad en que los empresarios son más innovadores y dispuestos a asumir riesgos parece que está subiendo según la Fundación Kauffman: La tasa más alta de iniciativa empresarial en EEUU ha pasado a la franja de los 55 a los 65 años de edad, teniendo los mayores de 55 años casi el doble de probabilidades de fundar una empresa que la franja de entre 20 y 34 años de edad.
Los babyboomers estamos en nuestro mejor momento, en plena madurescencia en el momento de inflexión de las tendencias en el mundo laboral que está pasando de una sociedad mayoritariamente "empleada", a una sociedad de "autónomos" o "free-lances" que trabajan por proyecto.
Habrá que sumar a los jóvenes innovadores (Picasso o Einstein que revolucionaron su area de conocimiento a los 20 años), la innovación que se construye poco a poco por la experimentación continuada (la de Darwin o Cézanne), la innovación que se produce gracias al aprendizaje permanente y el sondeo constante de nuevos caminos.
Esta claro que los empresarios no desaparecen con la edad. Pero ¿qué pasa con los profesionales por cuenta ajena?
En la UE los programas de incentivación de la jubilación anticipada han sido generales y parece que ahora entran en "cuarentena". En los últimos años, los de la sempiterna "crisis", han supuesto el primer gasto a recortar (los jubilados anticipados son puestos de trabajo que se extinguen, no se les reemplaza), pero en este momento parece que la descapitalización de conocimiento está incidiendo en el retiro paulatino de los programas de jubilación anticipada.
En las empresas en las que sí hay contratación, lo hacen de menores de 45 años a los que incorporan a sus proyectos más innovadores, mientras que relegan a los trabajadores de más edad a los trabajos más rutinarios o en los que llevan una eternidad repitiendo el mismo proceso. Muy pocas empresas invierten en la formación continua para mantener la experiencia de sus empleados permanentemente actualizada. Los trabajadores maduros suelen estar excluidos de las actividades formativas. Esto conduce a relacionar envejecimiento con reducción de la flexibilidad y adaptabilidad laboral. Muchos de los empleados mayores de 45 años contribuyen ellos mismos a su obsolescencia prematura ya que en la UE sólo el 30% de empleados de más de 55 años participa en cualquier tipo de formación relacionada con su trabajo, frente al 50% de sus colegas más jóvenes.
El aprendizaje en la madurez puede ser más lento que en la juventud y requiere de acciones repetidas no sólo sobre los nuevos sistemas y tecnologías, sino sobre las nuevas maneras de "hacer las cosas", lo que hace más costoso un plan de formación y desarrollo, por lo que los trabajadores maduros no tienen la misma oferta formativa que los jóvenes y su aprendizaje es mayoritariamente informal y por cuenta propia.
Volviendo al Informe PIAAC, 2013 de la OCDE y a uno de los indicadores sobre el nivel de actualización competencial, el de nivel de utilización de las TIC, vemos que el colectivo mayor de 55 años sólo tiene un uso "actualizado" y "alto" de las mencionadas tecnologías en un 20% lo que indica un alto índice de analfabetismo digital.
Según el Proyecto Goldenworkers mencionado, una de las condiciones para lograr un envejecimiento activo en el trabajo, pasa por incorporar las competencias y habilidades digitales, el conocimiento de las tecnologías emergentes, a este colectivo, para que puedan seguir aportando.
La "hoja de ruta" del Proyecto Goldenworkers sugiere para esta integración total de los trabajadores maduros en la sociedad productiva lo que ya indicaba la OCDE, "La mejor manera de protección del empleo de los trabajadores de edad es la mejora de su empleabilidad", y la concreta en las siguientes reflexiones:
- Aprendizaje y práctica permanente como claves para mantener la empleabilidad. La experiencia es mucho más importante que la edad.
- Adopción por parte de los Departamentos de RRHH y los proveedores de formación de sistemas de aprendizaje innovadores y altamente personalizados (PLE) y adaptados a las necesidades y características específicas de los usuarios.
- Atención a la evolución de las tecnologías nano-bio-info cognitivas para prevenir y/o frenar las enfermedades neurodegenerativas.
- Atención especial al aprendizaje no formal e informal. Fomentar y dar soporte a la transferencia intergeneracional de conocimientos y redes de contactos. Los "Golden Workers" son los transmisores de conocimiento tácito, el conocimiento que tiene mayor componente de habilidades y prácticas, que tiene un coste de transferencia mucho más alto que el conocimiento explícito, ya que pasa a través de la experiencia, la observación y el aprendizaje.
- Promover en los Goldenworkers experiencias diversificadas, la experiencia que se encuentra en los generalistas, frente a las experiencias concentradas de los especialistas. O sea, fomentar la rotación en las diferentes posiciones de la organización. Al experimentar una amplia gama de experiencias, aumenta la capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y la diversificación de tareas incrementa la empleabilidad.
El abordaje del aprendizaje en la madurez puede ser diverso dependiendo de la tipología de la organización:
Emprendedores maduros, PYMES o grandes organizaciones.
Las grandes organizaciones deben incorporar el aprendizaje a lo largo de la vida en su proceso de gestión de la carrera profesional incluyendo además la transferencia intergeneracional del conocimiento tácito y la igualdad real de oportunidades en los procesos de incorporación y promoción, desterrando la discriminación por edad en todos los sentidos. Las TIC jugarán un papel importante en estos nuevos aprendizajes.
Las PYMES se enfrentan a un reto diferente en términos de aprendizaje. El aprendizaje se produce ahora en la interacción cara a cara entre sus componentes. Para seguir siendo competitiva, deberá
ampliar sus redes más allá de la comunidad local, deberá acceder a las comunidades que le pueden proporcionar el conocimiento y el aprendizaje que no está disponible internamente. Todas las variantes del e-learning serán el vehículo para el aprendizaje permanente de los trabajadores de las PYMES.
Los emprendedores maduros se enfrentan a un reto similar al de las PYMES, con el añadido de que el profesional que inicia su carrera como empresario en la madurez, a la actualización permanente de su especialidad, debe añadir el desafío adicional de adquirir los conocimientos para dirigir una empresa.
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Siguiendo con la hoja de ruta que propone el Proyecto Goldenworkers, las necesidades identificadas para la reactivación profesional de los trabajadores maduros pasan por:
- Aprendizaje en el lugar de trabajo, aprender haciendo y aprendizaje personalizado.
- Mayor nivel de personalización de la formación sobre TIC'S.
- Incremento de la habilidad digital.
- Rotación laboral para que el trabajo sea estimulante y desafiante y en el que se puedan aprender cosas nuevas.
- Estímulo del aprendizaje informal.
- Revisión sistemática de los procesos de trabajos de cara a una evaluación permanente ergonómica para decidir también con criterios físicos y de salud, la ubicación idónea de cada trabajador.
- Fomentar la participación de los Goldenworkers en el diseño de planes de aprendizaje y desarrollo.
- Promover el desarrollo de herramientas de aprendizaje que faciliten el rápido acceso a las nuevas industrias, los nuevos negocios, las nuevas profesiones.
- Apoyar el desarrollo de plataformas de aprendizaje de bajo coste y a sistemas de aprendizaje adaptados a las características de los trabajadores maduros que son diferentes de las de la generación que ha crecido con las TIC.
Los avances en la conectividad y la creación de redes mejorarán la experiencia de aprendizaje.
Con el tiempo, Internet de las cosas y de los servicios, inaugurará una nueva forma de aprendizaje multisensorial. La simulación de situaciones e interacciones reales y la aplicación de los recursos "gamificados" al aprendizaje facilitará el aprendizaje permanente.
La gestión de gran cantidad de datos (Big Data) aparece como una revolución importante en los próximos meses. La computación en nube y la conectividad a Internet pronto proporcionará acceso remoto a múltiples alternativas de aprendizaje. Aprender a través de los motores de búsqueda comenzará a desarrollarse y supondrá una personalización completa de la experiencia y la ubicación del aprendizaje. El desarrollo de nuevo software de aprendizaje mejorará el aprendizaje experimental y disminuirá la relevancia de los enfoques de aprendizaje pasivo.
Los robots verán la mayor parte de su evolución en torno a la adaptación del entorno de aprendizaje a las necesidades de cada trabajador individual. A largo plazo, los robots proporcionarán una amplia gama de posibilidades para simular situaciones reales de trabajo para ampliar las posibilidades de formación de los trabajadores.
La gestión del conocimiento es la base del crecimiento y los trabajadores de edad son un importante depósito de este conocimiento . Los nuevos materiales y nuevos dispositivos facilitarán
capturar y recuperar el conocimiento. Las soluciones tecnológicas basadas en el silicio - que actualmente dominan el mercado, es probable que se vean sustituidas por nuevas soluciones ópticas o incluso soluciones de bio y nano tecnologías .
Fundamentales para la integración laboral de los Goldenworkers son aquellas Tecnologías que faciliten la captura distribuida del conocimiento, la integración de este conocimiento y el almacenamiento en red del mismo.
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| http://www.omicrono.com/2013/02/os-presentamos-a-rex-el-hombre-bionico-mas-avanzado-del-mundo/ |
(Este post es un resumen de mi intervención en Manager Fórum - Recursos Humanos que se celebrará en Valencia el 4 de marzo de 2014)
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